如何为你的新学习平台建立一个商业案例

Rita Azevedo

Strategic Learning Partner Manager

在你看来，情况很清楚:你的学习者需要最好的. 然而，即使学习在战略议程上占据重要位置, 说服高级利益相关者承诺给你的学习者应得的预算是很有挑战性的.

那么你如何帮助他们看到未来，在那里 45%的人愿意为了更好的学习而换工作, are coming to you? 你的在线学习平台在整个企业的核心位置在哪里 learning culture?

It all starts with learning. 了解组织的发展方向, how your existing tools are performing, what your employees think. And using that data to justify change.

以下是为你的学习平台建立一个无懈可击的商业案例的8个步骤.

Step 1
理解学习的战略作用

在这个阶段，你的工作是理解:

• Where is the business now?
• Where do we want to be in 5 years?
• 学习如何让我们有效地达到目标?

The answers could look like this:

We can’t predict the future, but we can prepare for it. 你就越了解你的组织将如何发展, 就越容易评估哪些供应商会在这段旅程中为你提供最好的支持.

Step 2
Assess the quality of your existing L&D program

即使你没有平台，学习也会在你的组织中发生. What does that learning look like? How well is it serving the teams? 这里有一些问题可以帮助你了解你的底线.

Feedback on learning

• 我们如何衡量我们的学习主动性的有效性?
• What feedback do we have on our current L&D program?
• Can I track people’s engagement levels and completion rates?
• 我们的课程允许人们按照自己的节奏学习吗? If not, would it help completion rates?
• Would we like to increase social learning?
• 我们能否衡量学习主动性对企业绩效的影响?

Tech assistance in learning

• How responsive is the platform? 如果有人对课程内容感到困惑, 这个平台如何帮助人们提高知识水平?
• How well is learning data integrated into our tech stack, such as HR systems or CRMs?
• How do we facilitate online learning?
• 我们的学习管理任务需要手工工作的百分比?

Hands-on time

• 准备现场课程需要多长时间?
• 我们可以自己编写课程吗，还是需要支付额外费用?
• Are we getting great customer service?

一旦你有了这些问题的答案, 将您的发现与第一步中发现的业务场景进行比较. 你现有的学习平台或当前的计划能帮助你实现这些5年目标吗?

Step 3
Put your discovery hat on

Discovery 敏捷产品团队是否使用一个过程来帮助他们为客户构建正确的东西. Key to that process is customer research.

In L&D, our customers are our learners. 我们越了解他们的世界，我们就越有可能选择 right digital learning platform.

这就是定量和定性数据的用武之地. 定量数据显示你的客户在做什么或在想什么. 例如，有多少学习者使用或欣赏你今天的学习计划. 定性数据告诉你为什么他们的行为和思考方式. 总之，这些数据可以为变革提供强有力的证据.

Get quantitative - survey your workforce

调查是与人力资源部或市场部合作的绝佳机会. 你不需要一个高级的人力资源团队来做这件事. A quick Google Forms, typeform or Slack poll will usually do the trick.

Potential survey questions:

• 在过去的一个月里，你参加了多少次自愿学习?
• On a scale from 1-10, 你如何评价你参加的最后一次强制性培训的课程内容质量?
• On a scale from 1-10, 根据你上一次参加的强制性培训，你如何评价这个平台的质量?
• 1-10分，你对向其他同学(同事)学习有多感兴趣??
• On a scale from 1-10, 我们组织当前的学习计划与你当前的角色有多相关?
• On a scale from 1-10, 公司当前的学习计划与你未来的职业兴趣有多大关系

At the end of your survey, 邀请员工留下一个电子邮件地址，如果他们想参加后续面试.

定性分析——找到能引起共鸣的个人故事

1:1访谈不仅仅是一种研究工具. They show your employees that L&D关心并认真对待他们的反馈. 目标是至少掌握5个，这样你就可以开始发现反复出现的主题.

Potential 1:1 interview questions:

• 当你申请来我们公司工作时，我们的学习计划对你有多重要?
• 你说过你不参加很多自愿学习活动. Why is that?
• 给我讲讲你上次使用我们的学习平台的情况. How was the experience?
• 你有足够的时间学习吗? 按照自己的节奏学习能帮助你更多地学习吗?
• 我们的学习计划在多大程度上帮助您实现目标并培养新技能?
• 当你听到一项新的培训时，你感觉如何? Excited? Interested? Bored? Irritated?
• 你希望我们在学习中做什么，而不是今天做什么?
• 我们是否实现了我们的雇主品牌承诺? How so? Do you think that L&D is important to the business? Why is that?

Ask an extra why at every opportunity; it’s where the golden insights lie. 记住:对未来行为最好的预测是对过去行为的预测. 如果你问某人将来做某事的可能性有多大, 他们会给出更乐观或社会可接受的答案.

Last but not least, take a lot of notes. 这些引用和故事将在你的商业案例故事中扮演重要的角色——我们将在第8步讨论.

Step 4
Learn what teams need from L&D

一旦你面试了你的客户(员工)，是时候了 collaborate with your colleagues. 涉众研讨会是一种理想的形式. 你可以召集所有核心职能部门的有代表性的领导. 共同探索你们现在是如何进行技能开发的, 以及实现企业使命所需的条件.

探讨当前和未来技能的工作坊问题

• 你是否有难以胜任的角色? Has that changed? Why?
• How well do we measure skills today? How would we like it to be in the future?
• 人们喜欢按照自己的节奏学习吗? Why?
• When should we be measuring skills?
• 未来我们需要什么样的新技能?

研讨会问题探讨当前和未来的伙伴关系

• How well does our current L&D roll-out support our mission and vision?
• 您的团队对我们的学习计划和工具有什么看法?
• 创建课程和安排作业有多容易?
• 人力资源部门收集到的关于现有学习计划的反馈是什么?
• • 我们满足员工期望的程度如何?
• • 我们的LMS在多大程度上代表了我们的雇主品牌?
• What would make your lives easier?

Tip: Try the $100 exercise. 这是一种有趣的方式，可以了解你的同事会优先考虑哪些方面的支出，以及为什么.

工作坊结束后，寻找反复出现的主题. 就像你的员工面试一样，你需要在你的商业案例中用到这些.

Step 5
Create a shortlist of learning providers

The e-learning market was worth US $315 billion in 2021. That's a lot of providers. How should you evaluate them? 在评估候选名单时，一定要比较:

• Company mission and values
• Current feature set
• Product vision and roadmap
• Partnership compatibility

每一个伟大平台的背后都是一个团队. Are those people you want to work with? 这个问题比你想象的更重要.

Step 6
与最具影响力的团队一起提供演示

You’ve interviewed your employees. 现在是时候让他们参与行动，让他们尝试 platforms you’re considering.

使用表现最好的团队是一个很好的策略. 向团队展示您的供应商名单，解释每个供应商的优点和局限性. 倾听并理解这个团队对数字学习平台的需求, 对他们来说，高质量的课程是什么样子啊, and let them pilot each provider, and feedback which they prefer.

如果你已经选择了你的候选名单，你应该很高兴与名单上的任何供应商合作. Let the evidence, testimonials, 这个高度投入的团队的反馈将名单缩小到一个明显的赢家.

Step 7
Quantify the cost of doing nothing

在任何谈判中，你的听众都需要知道惯性的代价. 即使你举了那么多积极的例子, 你需要能够证明不行动将如何损害业务.

Take Sales:

“目前我们需要3个月的时间来培训新的销售开发代表(SDR)。. That costs us £XXXX per SDR. 有了一个灵活的在线学习平台，那 integrates with our HR tech stack, we can:

1. Tailor trainings to each SDR, 这意味着只分配必要的培训, reducing overall training time by 20%
2. 为HR提供关于每个SDR的见解，减少15%的审查准备时间
3. 实时更新SDR培训，每年节省1个月的员工时间。

这样节省的时间和成本是不容忽视的. 如果你还在努力计算这些数字，请财务部门帮个忙. 毕竟，从长远来看，这些数字也会使他们受益.

Step 8
Bring your story together

It takes more than numbers to persuade. 制作最终的商业案例文档或演示文稿, you need a story arch that's logical, powerful, and compelling.

下面是你如何把你在前面的步骤中学到的东西整合在一起.

Part 1 - Grab their attention

• 你所在行业的变化是否让你的预算持有人夜不能寐?
• 公司是否应该将风险转化为机遇?
• Why is learning the answer?

Part 2 - Present the facts

• 从你的调查数据中可以看出任何低参与度的地方
• 员工从你的面试中引用的话来证明你需要改变

Part 3 - Highlight the danger zone

• The overall cost of inaction
• The company’s current skills gap
• The potential risk to Employer Brand
• 潜在的员工流失
• 时间和成本的浪费，例如人力资源和招聘经理

Part 4 - Tease the promised land

• 您提出的学习平台作为解决方案
• 为什么您的新在线学习平台将:
• • address employee pain points
• • close the company’s skill gaps
• • protect Employer Brand
• • save time and money
• • 提高员工敬业度和保留率
• 你如何看待合作关系在至少5年内的发展
• 新学习平台的成本和商业效益的估计
• 学习将如何使公司实现其战略目标

A structured story gives you confidence, 向你的预算持有者表明他们是安全的, and demonstrates your expertise. 你不必独自构建故事——向你的新学习平台提供商寻求支持，让它变得完美.

确保团队应得的学习平台

Solid data and nuanced storytelling. 这就是一个出色的商业案例背后的道理. 要做到这一点需要很多学习，但这就是我&D does best.

Your ABC guide to the LMS

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